Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация. Тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

    При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие. Это позволяет организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием. Но и с учетом особенностей развития общества. На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются производственная и стимулирующая. (16, стр. 595)

    Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРО'Г) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.)

    Другую  природу и иное содержание стимулирующая  функция заработной платы. Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

    Следует строго различать понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

    Таким образом, стимулирующую роль можно  представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

    Однако, воспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. Стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вкладов работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

    В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплата труда в рассмотренном ее понимании. Более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический   и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.

1.2 Формы системы  оплаты труда

    Оплата  труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. (1)

    Под системой оплаты труда  понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

    При разработке системы оплаты труда  закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

• тарифные ставки;
• нормирование труда;
• формы оплаты труда.

    Тарифная  система-совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ. Подробные характеристики работ, а также требования, предъявляемые к квалификации исполнителя, содержат тарифно-квалификационные справочники. В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная заработная плата.

    Минимальный размер оплаты труда  (МРОТ), согласно ст. 133 ПК РФ, устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (1).

    В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и  надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. А так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и иные компенсационные и социальные выплаты.

    Порядок расчета прожиточного минимума и  его величина устанавливается Федеральным законом. Кроме того, на федеральном уровне действуют ряд нормативных актов, в той или иной степени связанных с минимальным размером оплаты труда и прожиточным минимумом.

    Во-первых, это Федеральный Закон от 29 декабря 2004 года № 198-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», статья 1, которая устанавливает минимальный размер оплаты труда.

    Федеральным Законом от 29 декабря 2004 года № 198-ФЗ в указанную статью внесены изменения: минимальный размер оплаты труда с 1 января 2005 года - 720 руб. в месяц, с 1 сентября - 800 руб., с 1 мая 2006 года - 1 100 руб., с 1 сентября 2007 года - 2300 руб., с 1 января 2009 года – 4333 руб.

    Во-вторых, Федеральный Закон от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме РФ», который устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий получения минимальных денежных доходов.

    При этом величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по России, устанавливается Правительством РФ. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральным Законом «О федеральном бюджете на соответствующий год».

    Исходя  из минимальной заработной платы  и средней продолжительности  рабочего времени, устанавливаемых  в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых  тарифных ставок 1-го разряда.

    Тарифная  ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, называется тарифным разрядом. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

    Вторым  элементом, определяющим систему оплаты труда, является норма труда. Норма труда представляет собой комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения.

    Третий  элемент, определяющий систему оплаты труда, -  формы оплаты труда. В зависимости от количества труда и времени формы оплаты труда делятся на две основные группы — повременную и сдельную. Каждую из них подразделяют на различные виды. Сдельная форма имеет следующие виды: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная и аккордная. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная.

    Повременной называют оплату труда за определенное количество отработанного времени вне прямой зависимости от количества выполненных работ. За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке) или час (при часовой тарифной ставке).

    При повременной оплате труда установлены  месячные оклады или тарифные ставки. Повременно оплачивают такой труд работников, который не поддается нормированию.

    При повременно-премиальной системе в дополнение к повременной тарифной ставке для усиления материального стимулирования работникам начисляют премии, размер которых зависит от достижения отдельных показателей в работе.

    При сдельной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от объема выполненной работы и величины расценки. Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной.

    При индивидуальной сдельной оплате заработок начисляют по расценкам в зависимости от объема выполненных работ индивидуально каждым работником.

    Наиболее  распространенной системой сдельной формы  оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка.

    При сдельно-прогрессивной системе оплата труда работников в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы — по повышенным. Увеличение сдельных расценок определяется в каждом случае по специальной шкале.

    Доплата по этой системе устанавливается  различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты.

    Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов, деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по отдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

    При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы с учетом качества. (12, стр. 235-238)

    Начисленную заработную плату можно подразделить на следующие виды: основную и дополнительную.

    К основной относится оплата, начисляемая  работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

    К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.(13,стр.241)

2.Современное  состояние учета  труда и заработной  платы в ООО  «Абсолют»

2.1Краткая  характеристика ООО  «Абсолют»