Организация системы развития персонала

     Предлагаемая  работа посвящена теоретическим  и практическим вопросам организации системы развития персонала.

     В настоящей работе было дано теоретическое  обоснование вопросам развития персонала, методологическим основам организации  системы развития персонала на предприятии.

     Анализ  системы развития персонала проводился на базе локомотивного Депо ст. Биробиджан, которое является структурным подразделением Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги».

     Основными направлениями работы локомотивного  депо Биробиджан в области кадров являются: приведение штата работников предприятия к объемам выполняемых работ, уменьшение текучести кадрового состава, подготовка и повышение квалификации руководителей, специалистов, рабочих, укрепление трудовой и технологической дисциплины, снижение заболеваемости работников локомотивного депо.

     Анализ  факторов внутренней среды показал, что предприятие обеспечено полностью  квалифицированными кадрами, как рабочих  специальностей, так и управленческого  персонала. Поэтому, за исследуемый  период наблюдается тенденция сокращения оборота по приему персонала.

     Анализ  планирования карьеры показал, что  с момента принятия работника  в организацию и до предполагаемого  увольнения происходит его планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий.

     Таким образом, оценка системы развития персонала  Депо показал, что кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности организации пытается, решить в следующие задачи: эффективно использовать мастерство и возможности каждого работника; обеспечивать организацию высококвалифицированными и заинтересованными работниками; развивать и поддерживать на высоком уровне качество жизни, которое делает работу в этой организации желанной; создать условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе; поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды своего коллектива.

     Проведенные исследования показали, насколько необходимо иметь на предприятии квалифицированный персонал, насколько важно уметь грамотно управлять, развивать, вкладывать в него средства. Так как доходы, а значит и успешная работа предприятия, в первую очередь, зависят от того, как проводится кадровая политика.

Список использованных источников 

     1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. - М.: Изд-во ОМЕГА - Л, 2006. - 442 с.

     2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Изд-во ОМЕГА -Л, 2007. - 272 с.

     3. О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 № 234 // Консультант Плюс. - 2009.

     4. Комментарий к изменениям в Трудовом кодексе Российской Федерации. Для работодателей и работников / В. Р. Захарьин. - М.: КНОРУС, 2008.- 152 с.

     5. Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления // Вопросы экономики. - 2006. - №2. - С. 154-159.

     6. Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки // Служба кадров. - 2007. -№11.-С. 12-15.

     7. Андреев СВ. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: Учебное пособие / СВ. Андреев. - М.: РУЦ, 2004. - 152 с.

     8. Басовский Л.Е. Управление качеством / Л.Е. Басовский, В.Б. Протасьев. - М: ИНФРА-М, 2001, 212 с.

     9. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка. Учебное пособие / И.В. Бизюкова. - М.:Экономика, 2002. - 150 с.

     10. Бурков В.Н. Модели и методы управления организационными системами / В.Н. Бурков, В.А. Ириков. - М.: Наука, 2004. - 135 с.

     11. Веснин В.Р. Стратегическое управление / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд. Проспект, 2004. - 328 с.

     12. Галенко В.П. Как эффективно управлять организацией / ДМТ. Галенко. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 254 с.

     13. Дадаева О. Не пора ли остановить «утечку мозгов» // Человек и труд.-2008. -№5.-С. 91.

     14. Емельянов О. Как управлять  персоналом в условиях рынка  // Человек и труд. - 2003. - № 1. - С. 34-36.

     15. Ефимова М.Р. Статистические методы  в управлении производством / М.Р. Ефимова. - М.: Финансы и статистика. - 2002. - 177 с.

     16. Журавлев П.В. Технология управления  персоналом. Настольная книга менеджера  / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К.  Маусов, Ю.Г. Одегов. -М.: Экзамен, 2001. - 576 с.

     17. Иванцевич Дж. М. Человеческие  ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2003. - 26 с.

     18. Исмайлов Л.Э. Факторы спроса  и предложения на рынке труда,  безработица и формы ее проявления / Л.Э. Исмайлов. - ИЭ РАН, А., 2003. -104 с.

     19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 365 с.

     20. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2004. -201с.

     21. Любанова Т.П. Стратегическое  планирование на предприятии / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. - М: Изд. ПРИОР, 2001. - 272с.

     22. Маслов Е.В. Управление персоналом  предприятия: Учебное пособие  / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА - М, НГАЭиУ., Новосибирск, 2003. -312с.

     23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. -М: ИНФРА-М, 2004. - 140 с.

     24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка и обучение: Учебное пособие / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес школа Интел-синтез, 2000. - 420 с.

Приложение  А