Организация системы развития персонала

     Взаимосвязь стратегии развития персонала предприятия  и его конкурентоспособности  проявляется в следующих случаях:

     – Значительные изменения в бизнес-стратегии. Если в целях повышения         конкурентоспособности         предприятия         планируются существенные изменения в процессе производства, клиентской политике или продажах, может оказаться, что уровень развития персонала не соответствует новым задачам. В этом случае тщательно продуманная кадровая стратегия даст возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения поставленных целей развития предприятия.

     – Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности предприятия. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников. Они также невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.

     – Наличие значительных проблем в области управления персоналом. Иногда в бизнесе не происходит важных изменений, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная процедура привлечения сотрудников с необходимыми навыками или очень низкая продуктивность труда, подвергают риску успех в бизнесе, снижают производительность и эффективность труда персонала и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности предприятия.

     – Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия предприятия направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, система развития персонала играет ведущую роль.

     С точки зрения влияния на систему  развития персонала, особенно важными  представляются три составляющих стратегии  предприятия, способствующее повышению его конкурентоспособности: качество продукции (услуг, работ); инновационная политика; технико-технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства.

Таблица 3 – Взаимосвязь бизнес - стратегии и системы развития персонала на предприятии

 

     Важность  данных элементов комплексной стратегии  организации объясняется тем, что  успешная их реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала предприятия.

     Таким образом, можно говорить о том, что содержание инновационной, технико-технологической и стратегии качества продукции во многом определяют совокупность перспективных требований к персоналу предприятия. Очевидно, что система развития персонала определяется особенностями комплексной стратегии предприятия [5, с. 155]:

     - стратегические цели развития  и обеспечения конкурентоспособности  предприятия, являются предпосылкой  для планирования развития персонала  на стратегическую перспективу;

     -  формирование общей стратегии  развития предприятия, позволяет провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

     -  стратегия предприятия определяет  производственные цели и задачи, стоящие перед сотрудниками, исходя  из которых осуществляется оценка персонала для выяснения квалификации, производственных навыков, способностей и возможностей сотрудников предприятия;

     - стратегия развития предприятия  устанавливает динамику требований  к персоналу в части его  развития. Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность (образование и его профиль, возраст, стаж работы). В свою очередь, разработка совокупности требований к персоналу является обязательным и необходимым условием формирования системы развития персонала предприятия.

     Исходя  из вышесказанного, справедливо утверждение  о том, что стратегия развития и повышения конкурентоспособности  предприятия определяет основные направления развития персонала, рассчитанные на долгосрочную перспективу и учитывающие стратегические цели и ориентиры деятельности предприятия. Следовательно, стратегия развития и повышения конкурентоспособности предприятия и система развития его персонала являются взаимозависимыми и взаимопроникающими.

Рисунок 2 –  Взаимосвязь системы развития персонала и повышения конкурентоспособности предприятия 

     Соответственно  изменение стратегических ориентиров развития предприятия влечет за собой изменение системы развития его персонала и наоборот – качественные и количественные сдвиги в структуре персонала влекут за собой необходимость корректировки и внесение изменений в стратегические планы развития предприятия в целом.

     На  настоящем этапе развития экономики России ключевым фактором успеха любого предприятия является квалифицированный персонал, который следует рассматривать как один из важнейших стратегических ресурсов развития. Развитие персонала на всех уровнях и во всех сферах деятельности от рабочих участков до высших звеньев управления определяет стратегическую эффективность использования всех ресурсов предприятия.

 

2. Анализ  и совершенствование  системы развития персонала Биробиджанского локомотивного Депо

1. Краткая характеристика предприятия

     Локомотивное Депо ст. Биробиджан (в дальнейшем Депо) является структурным подразделением Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «Российские железные дороги».

     Локомотивное  Депо ст. Биробиджан входит в состав Хабаровского отделения Дальневосточной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» как структурное подразделение, не имеющее статуса юридического лица. Депо осуществляет свою деятельность от имени ОАО РЖД, имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием.

     Официальное сокращенное наименование локомотивного Депо ст.Биробиджан - «ТЧ-1 НОД-1 ДВОСТ ж.д. ОАО РЖД»

     Основными задачами Депо являются:

     1. Выполнение планов и заданий  по перевозкам грузов, пассажиров, багажа, грузобагажа в соответствии  с положением Федерального закона  «Транспортный устав железных дорог Российской Федерации», правил перевозок грузов, пассажиров, багажа, грузобагажа на федеральном железнодорожном транспорте, правил технической эксплуатации, инструкций и других нормативных актов;

     2. Обеспечение безопасности движения поездов и маневровой работы соблюдение охраны окружающей природной среды, сохранности грузов, багажа и подвижного состава, безопасности работающих людей и пассажиров;

     3. Разработка и внедрение планов  и мероприятий по предупреждению  случаев брака и травматизма в работе, технического обучения и повышения профессиональной подготовки работников Депо.

     4. Проведение с учетом развития  рыночных отношений эффективной  экономической политики, развитие  подсобно-вспомогательной деятельности  и услуг населению, внедрение ресурсосберегающих технологий и прогрессивных методов хозяйствования, повышающих рентабельность работы, снижающих эксплуатационные расходы, себестоимость перевозок, способствующих повышению доходности, производительности труда;

     5. Улучшение условий труда и предупреждение производственного травматизма, выполнение Правил и норм охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии в Депо;

     6. Укрепление государственной, трудовой  и производственной дисциплины. Создание эффективной системы  управления персоналом Депо, формирование высокопрофессионального коллектива, подготовка и организация повышения квалификации;

     7. Организация труда, заработной  платы и социальной защиты  работников Депо на основе  единой политики, проводимой на  железнодорожном транспорте, внедрение прогрессивных норм труда и систем материального стимулирования, выполнение трудового законодательства.

     8. Экономное использование материальных  и топливо-энергетических ресурсов;

     9. Проведение работ по мобилизационной  подготовке и гражданской обороне в Депо и мероприятий по защите государственных секретов Российской Федерации.

     Линейно - функциональная структура Депо предполагает централизацию процесса принятия решения  и предопределяет унифицированное  управление сверху, поскольку командная  цепочка сходится к вершине управления организацией (Приложение А).

     Коммуникации  и координация деятельности сотрудников  внутри каждого отдела осуществляется на высоком уровне. А так же, функциональная структура обеспечивает высокий  технический уровень решения  проблем.

2. Анализ  системы развития персонала

 

     Основными направлениями работы локомотивного  Депо Биробиджан в области кадров являются: приведение штата работников предприятия к объемам выполняемых  работ, уменьшение текучести кадрового  состава, подготовка и повышение квалификации руководителей, специалистов, рабочих, укрепление трудовой и технологической дисциплины, снижение заболеваемости работников локомотивного Депо.

     Динамика  численности персонала за 2007-2008гг. представлена в таблице 4

Таблица 4 - Динамика численности работников Депо за 2007-2008 гг.